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在法国的薪酬谈判手册
在法国的薪酬谈判手册
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本期内容包括:- 在法工作的薪酬组成- 入职薪酬谈判有哪些?


在法国的薪酬组成按照性质可以分为4大类:



固定工资


顾名思义。然后算法可能略有不同:有时候按照月薪和一年的月数(比如十三薪),也有时候按照年薪和分发的次数(比如年薪给出报价,然后告诉你按照12月发还是13个月发)。


浮动工资


这个又可以分为集体部分和个人部分,基本原理是为了嘉奖团队或者个人的表现。有的公司会有一个明确的公式来计算浮动工资(比如集体部分是看公司或者团队的业绩,个人部分更多是根据个人的业绩)。


除了每年的浮动工资,有些公司还会通过赠与员工股票的形式来增加对于员工的吸引力。大部分的时候,赠与决定的下达和员工真实拿到股票中间会有2-3年的时间,如果员工在这中间跳槽了,赠与决定就失效(或部分失效)了。这部分的股票金额非常取决于公司和行业:有的high tech能给入职员工价值几万欧元的股权,传统能源公司我见过的也能发个7000欧。


其余收入


在法国的其余收入部分还挺特别的,比如Participation和Intéressement就是我在国内没听过的(有点类似分红,某些公司的P&I一年能到7000欧元一年)。


除此之外还有Plan Epargne(有点类似公司储蓄,你往里面放钱,公司也相应地以一定比例往里面放钱。某些公司的这个公司补助金额一年能到2000欧)。


某些股份公司也时不时(比如每两年一次限额)提供给员工8折于市价购买公司股票的机会,希望通过这样的措施提高公司的capital,同时增加员工的主人翁意识。


在法国,这几种收入都是和员工业绩无关,部分金额会和固定工资挂钩。但是总的来说,属于人人有份系列。


其余福利


包括:企业委员会(Comité d'Entreprise,简称CE)提供的半价火车票,半价旅游,半价电影票(某公司一年这福利也能到2000欧+),还有就是公家报销的车,房子,饭票,以及因为入职要改变居住地而产生的搬家费等。


这部分的福利也是人人有份,而且在公司内收入越低的员工这部分的福利金额越高。


Beyond...


实际上除了上面这些和钱有关系的,福利还可以扩大到比如上班时间的灵活性,一年的假期总数,公司的环境(公司里面有没有健身房,游泳池)等等。想要全面了解法国的公司的薪酬和福利,推荐给大家一个网站:



所有的薪酬组成都会写在合同里?


No,并不是上面提到的所有都会白底黑字的出现在合同里。


固定工资是肯定会写在合同里的,除此之外还有就是工作时间(工作日,带薪假,RTT等)。


浮动工资就不一定了,有的公司会写,有的不会。


其余收入是基本上完全不会写进去(based在我和我几个朋友的经验上),福利部分的话会提到一部分(比如饭票,交通卡打折,搬家补助),但是不是全部。


所有的公司都有这些收入?


No,No,No。所有的公司都会有固定工资和浮动工资(不同公司的浮动工资算法透明度可能不同),但其余收入和其余福利有没有,有多少就取决于公司了。


我还记得我当年博士毕业的第一份工作,是在一个start up,一年只有固定工资,25天年假,其余什么都没有。然后跳槽到TOTAL后,一年30天年假,12天RTT,而且上面写的几乎所有都有了,一年的整体收入差不多比合同上的工资多了1万欧。


我有一个朋友在一个比较小的公司,虽然他的各种隐性福利比我少,但是公司给了他不少股权做为补助,而且工资涨幅连续几年都超过了10%。虽然入职初期他的收入没有我高,但是几年后已经超过我了。

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所以其实我们在比较不同公司的offer的收入的时候,要有package的概念:不能只看合同上的那部分,也要把合同上没有写的这些收入考虑进去。同时,除了考虑入职薪酬外,也要了解未来涨幅范围(下篇文章会谈到)。


入职薪酬谈判3步曲和小提醒


摸底整个市场


相信每个人找工作的时候第一步都会在网上去搜索大概自己值多少钱。除了了解大概自己值多少钱外,第二个需要做的是去了解自己的专业在不同行业的公司是否会有巨大的薪酬差距。举个例子:做data scientist的工程师,进google,或者咨询公司,或者Total,入职薪酬差别可能很大。这个差别,其实和应聘者没有多大关系,而是源于不同公司的人力资源战略和定位不同。


我曾经和我们公司负责薪酬的人聊过,我说难道我们公司没钱和google竞争抢人吗,不是说员工薪水在公司的支出里面占的比例很小吗?这位负责人给我的回答大意是每个公司其实都会去做市场调查,也会对自己的吸引力进行定位。薪酬只是企业吸引力的一部分,除此之外还有比如企业社会责任,稳定性,发展空间,等等。在这里面的薪酬定位取决于公司更上一层的HR战略了。举个例子:法国的传统是终身合同,我们公司的员工平均工龄大约在15年左右。按照每3年换一个职位,也就是说一个员工要在公司做5个不同的职位。让一个员工能够去做区别很大的职位,背后也需要公司投入不少。相比而言,现在很多新兴high tech企业,和我们公司的企业文化不一样,对于人才流动和内部发展的战略也不一样。ta们会用把钱花在薪水上,不会特别注重转岗培训(也可能没有那么多岗位可以转),员工职业长期陪伴等。


总的来说,就是越倾向于给员工提供长期培训和发展的公司,可能其入职薪酬会低于相对来说不太在乎员工长期发展的公司。


摸底未来东家


要了解你的未来东家的薪酬组成,让你心里大概有个底,这个时候,又要说到提前networking的重要性了:如果已经有认识的人在公司里面,那么这样的insider就可以立马给你提供关于薪酬组成的一手信息。


退而求其次,就是去我上文提到的avantage entreprise那个网站搜索相关信息,自己先有个底。


证明自己值得


对于一个应届生,入职谈判的空间其实很有限,其背后原因也是因为应届生经历比较少,很难去证明我值得比别人多很多的工资。


而对于一个跳槽的求职者,就特别需要在薪酬谈判的时候证明自己的独特性和值得。对于这个值得的分析,还是要根据招聘职位的要求来认真准备,基本思路就是从过去的事例中证明自己已经handle过了,或者完全能handle未来职位的情况,并且自己还有更大的发展空间,能给公司带来更多的added value(这个added value,可以是硬实力,软实力,也可以是network)。


小提醒-1


在了解了未来东家的大概薪酬外,还需要去关注这个招聘职位要求的候选人的工龄。其背后原因是因为这个职位放出来,公司内部是有一个薪酬预算的,而这个预算的算法里面很重要的一点就是这个职位要求的候选人的工龄。比如一个职位如果写需要候选人有3-6年的工作经验,那么可以猜测这个职位的预算上限是针对6年工作经验的情况。


一个人如果去应聘的职位要求的工龄比自己的实际工龄越高,那么在薪酬谈判的时候压力就越小。反之,如果一个人去应聘比自己的实际工龄要求还低的职位,那么这个时候的薪酬谈判压力会比较大。招聘你的人就算觉得你很好,需要你,也需要在ta的老板面前说明为什么要招一个比开始的预计更成熟的人。


随着自己工龄的增加,在跳槽的时候不妨去申请一些比自己实际工龄要求高的职位。可以很负责地告诉大家,一个职位里面对工龄要求越高,flexibility越大。我身边就有鲜活比如3年工作经验申请至少要求5年工作经验的职位,又或者比如6年工作经验去申请要求至少10年工作经验的职位的成功案例。


小提醒-2


不同的公司在招聘过程中和你谈判工资的人不一样。如果是小公司或者组织比较精简的公司,大概率是line manager或者top management决定薪酬(哪怕有一个HR负责招聘)。


而在责权比较分明的大公司,其实很多时候最后和你谈工资的是recruitment manager,也就是HR里面负责招聘的那个人,并不是你未来老板。比如我最近新招了一个下属,最后的一步工资谈判我都没有参与,我只是告诉我未来下属,如果HR那边工资ta不满意,可以回来给我说,我可以去帮ta争取一下。


这也是为什么我一般会建议应聘者不要先谈工资,而是先把别的做好,用最大的魅力去影响你的未来上司。这样到了最后一步谈钱的时候,你的未来上司对你的喜好程度直接决定了你在HR面前的底气。要知道,如果你要的钱超过了预算,只要你的未来上司批准了,HR那边也会通过。


小提醒-3


和猎头是可以开诚布公地聊工资的。因为你的工资越高,猎头的酬金也越高。和资深猎头保持良好关系,达到共赢不失为上策。


精选群友留言


这篇帖子的最后两分钟想要留给群里这轮讨论中我觉得特别棒的三条留言。前两条其实是来自法国外职场分享,但读下来真的觉得和法国职场逻辑一!模!一!样!


跳槽成功的某


首先,说明下本人是在国内找的工作,所以以下信息可能部分适用于法国,且这只是个人理解,各个行业及个人情况不同,仅供大家参考:


新工作的薪资=行业&个人之前薪资+你的USP(unique selling points)-公司给你发展职业的benefit。所以更高的薪资就在于如何找出你的USP, 和balance长期职业发展


Step 1: 列出所有过往经历,以及在经历中你所获得或者展现的soft skill和hard skill


Step 2: 找到你期望的工作的JD,找出这个职位的所需求的人的能力


Step 3: 去找多个猎头聊天,一是发现同行业其他候选人的优势和劣势,二是在step2中是不是有你自己遗漏的,三是摸下行业薪资水平。找同行老大聊天,了解薪资


Step 4: highlight两种能力:你自己所具有的其他候选人没有的,以及这个职位必须的


Step 5: 找出这项工作可以给你的benefit,对你之后职业发展的好处是什么


Step 6: 此处面试过程略过(否则涉及面试技巧,需要另起一文了)


Step 7: 大的公司架构下,薪资谈判更多是和HR而不是LM(Line Manager)。HR其实是有package上限的,在低于上限原理上都可以满足,问题就是你怎么够到上限。这时候就是博弈,你可以有什么是其他候选人不具备的(USP),所以HR不会去找别人。以及这份工作和你本人的差距有多大,差距越小,对你长期的职业发展的benefit越低,但是你可以开的工作越高。另外,从一开始接触HR时,是否留下一个好印象,以及关系的建立和日常follow up也会帮你争取更高薪资。


然后几个tips:


1. 一开始可以报base,但是不谈期望薪资。因为期望薪资可能在面试了解过程中你还会不断调整自己的期望


2. HR不是你的敌人,HR只是要找到合适的候选人,所以积极和HR互动,该问就问。


3. 关键时候,不要怕开薪资,开的出高价才拿的到,当然也是要有理有据(上份工资,生活成本,行业竞争,你在行业的水平都是纳入考量)。我个人觉得HR更喜欢有自信了解行情和自己的候选人,而不是比较谨慎的候选人


4. 前面说到公司给你的职业发展的benefit是减分项,但也是你的谈判筹码。以我自己举例:当时有两个offer,公司A给的title更高,薪资略低,负责的项目更新,但是团队不怎么nice。公司B给的title略低,团队nice,当时我跟B公司的人事说,A公司对我的职业发展更有利,所以如果你们两家薪资相同,我会去A公司,所以B公司最后额外给了个涨幅+signing bonus


在澳洲工作的HR


正好看到大家讨论这个,给大家一点建议吧,不一定适用法国但是这是大部分大公司通行法则。


第一,大公司每个职位都是有salary range的,一般来说,只要在range里面就是看business budget。hr给的range和business的budget中间可能有出入的。


第二:range也好business budget也罢,在50%以上的几率都是可以谈的,有些公司严格有些公司松,但exception我目前看到的很多情况都可以做的,问题就是candidate有没有这个本事让manager去为你争取。同时也有运气的成分,比如看你manager又有多大的话语权。


第三,在大公司,有了一个明显高于range的开始,但是很多时候在未来的调整里面,可能会向你低于平均值的同事靠拢,除非你能升职。


正跳槽中的某


也分享一点我的方法,通常根据职位和公司规模,在和HR谈之前,会给自己设定一个bottom line,也就是说低于这个值,我是不能接受这个工作机会的,然后再设定个ideal line、其实就是理想中想拿到多少,最后会有个mid line、这个值介于中间,是比较实际的值。


这三个值的来源,像大家说的,是根据个人profile(过往履历,薪水,competence),行业薪资水平,岗位senior程度,以及公司在行业中给出的薪水level来决定的,所以要做好功课来设定这三个值。


这三个值在谈判中的作用:第一轮开口和HR要价的时候是ideal line,然后给出支撑这个值的所有理由,个人能力,过往薪水,城市生活水平,行业薪资,岗位薪资等等原因。然后一轮两轮三轮后,会再mid line左右成交,当然如果低于bottom line就是你自己要看是不是要违心接受这个offer了。



经常看到很多小伙伴怀疑自己谈判的时候不够好。一方面想说,想说,嗯,的确更好的准备会让我们更有底气去谈判。另一方面也想说,其实我们再怎么谈,也会有我们无法控制的因素在决定我们工资的可谈范围。

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